Il diritto al riposo e alla salute del dirigente medico: una vittoria contro il super-lavoro e le ferie negate

Un recente pronunciamento del Tribunale di Messina, Sezione Lavoro, ha riaffermato principi fondamentali in materia di diritto del lavoro, condannando un'Azienda Ospedaliera a risarcire un dirigente medico per il danno derivante da un'eccessiva mole di lavoro e dal mancato godimento delle ferie. La sentenza, che si inserisce in un solco giurisprudenziale consolidato, offre spunti significativi sulla tutela della salute e del benessere dei lavoratori, anche in contesti professionali ad alta responsabilità come quello sanitario.
La vicenda ha avuto origine dal ricorso di un dirigente medico specializzato in cardiochirurgia, in servizio presso un'Azienda Ospedaliera da molti anni. Il professionista lamentava di essere stato costretto, per un lungo periodo, a ritmi lavorativi insostenibili, ben oltre i limiti previsti dalla normativa sull'orario di lavoro e dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) di categoria. In particolare, il medico denunciava un surplus di oltre 3.600 ore lavorate negli ultimi cinque anni e un accumulo di 257 giorni di ferie non godute al 31 dicembre 2018, ai quali si aggiungevano ulteriori giorni negli anni successivi. A ciò si sommava l'assegnazione di turni di pronta disponibilità in misura superiore al limite mensile stabilito dal CCNL.
Il ricorrente aveva più volte sollecitato l'Azienda a regolarizzare la propria posizione, anche attraverso una diffida formale, ma aveva ricevuto risposte negative, con l'Azienda che sosteneva che il maggior orario fosse stato svolto nell'ambito del servizio ordinario e che le richieste economiche fossero inconducibili in ragione della retribuzione di risultato percepita dal dirigente. L'Azienda eccepiva inoltre l'inammissibilità della richiesta di indennizzo per le ferie non godute, affermando che il dirigente aveva usufruito di periodi feriali e che le ferie, sebbene irrinunciabili, non fossero monetizzabili.
Il Tribunale, esaminando attentamente la documentazione prodotta e le testimonianze acquisite, ha accolto le domande del dirigente medico. I giudici hanno richiamato il principio di onnicomprensività della retribuzione dirigenziale nel pubblico impiego privatizzato, secondo cui il trattamento economico remunera tutte le funzioni e i compiti attribuiti, escludendo in generale il diritto del dirigente a essere compensato per lavoro straordinario, salvo specifiche previsioni contrattuali per attività come le guardie mediche o la pronta disponibilità.
Tuttavia, la sentenza ha evidenziato un aspetto cruciale: la tutela della salute del lavoratore, garantita dall'articolo 32 della Costituzione, impone di indagare sulla violazione del principio di ragionevolezza, anche in assenza di un orario di lavoro rigidamente predeterminato. La giurisprudenza di legittimità, richiamata dal Tribunale, ha infatti chiarito che la sistematica richiesta o accettazione di prestazioni eccedenti i limiti massimi stabiliti dalla legge o dalla contrattazione collettiva, o la violazione delle regole sui riposi, rende il datore di lavoro responsabile, ai sensi dell'articolo 2087 del codice civile, del risarcimento del danno cagionato alla salute o alla personalità morale del lavoratore. In tali casi, il danno derivante dal carattere gravoso o usurante della prestazione è da ritenere "in re ipsa", ovvero presunto, quando sia provata la violazione sistematica di norme specifiche sui limiti massimi dell'orario o sui riposi.
Nel caso specifico, il Tribunale ha ritenuto provato il continuo e sistematico ricorso al lavoro straordinario e a turni di disponibilità in misura superiore a quanto previsto dal CCNL, nonché il mancato godimento di numerosi giorni di ferie. La documentazione prodotta, inclusi i cartellini mensili e i riepiloghi delle eccedenze orarie, ha dimostrato il superamento dell'orario ordinario di lavoro. Le testimonianze hanno ulteriormente corroborato il quadro di un'attività lavorativa svolta secondo modalità temporali irragionevoli, con evidenti ripercussioni sulla vita privata e di relazione del medico.
Di particolare rilievo è stata la nota del direttore dell'UOC che evidenziava la grave carenza di organico e l'impossibilità di garantire la continuità assistenziale e la sicurezza delle cure se non a patto di un "super-lavoro non ulteriormente sostenibile". Questa ammissione interna ha rafforzato la posizione del ricorrente, dimostrando la consapevolezza aziendale della situazione.
Per quanto riguarda le ferie non godute, il Tribunale ha richiamato il recente orientamento giurisprudenziale che, in adeguamento all'ordinamento dell'Unione Europea, considera le ferie annuali retribuite un diritto fondamentale e irrinunciabile del lavoratore. Conseguentemente, il datore di lavoro ha l'onere di provare di aver adempiuto al suo obbligo di concederle, invitando il lavoratore a goderne e avvisandolo, in modo accurato e tempestivo, che in caso contrario le ferie andranno perse. Nel caso in esame, l'Azienda non è riuscita a dimostrare di aver posto in essere un piano effettivo per permettere al ricorrente il godimento delle ferie, anzi, risultava che diverse richieste di ferie e riposi compensativi fossero state respinte per "esigenze di servizio".
Alla luce di queste considerazioni, il Tribunale ha condannato l'Azienda Ospedaliera al risarcimento del danno, liquidato in via equitativa, pari al 10% della retribuzione globale di fatto percepita dal ricorrente per il periodo in questione, oltre interessi legali. Ha inoltre riconosciuto al dirigente il diritto all'indennità sostitutiva per le ferie non godute, quantificate in 315 giorni, condannando l'Azienda al pagamento della somma corrispondente.
Questa sentenza rappresenta un importante monito per le pubbliche amministrazioni e, in particolare, per le strutture sanitarie, affinché garantiscano il rispetto dei diritti fondamentali dei propri dipendenti, anche in situazioni di carenza di organico. Il diritto al riposo e alla tutela della salute non può essere sacrificato sull'altare delle esigenze di servizio, e il super-lavoro sistematico, anche per i dirigenti, comporta una responsabilità risarcitoria per il datore di lavoro.