TRIBUNALE DI ROMA

Sentenza n. 1899/2023 del 02-03-2023

testo integrale

TRIBUNALE DI ROMA ### N.R.G. 12062/2022 ### nelle cause riunite instaurate da ### (###) rappresentata e difesa dagli Avv.ti ### e ### ricorrente contro ### S.P.A. (###), rappresentata e difesa dagli Avv.ti ### e ### resistente ha pronunciato sentenza dando lettura del seguente ### - dichiara l'illegittimità della sanzione disciplinare della sospensione dal lavoro con privazione della retribuzione per 10 giorni irrogata con lettera del 14.3.2022, da rideterminarsi nella sanzione della sospensione dal lavoro con privazione della retribuzione per 5 giorni; - rigetta le ulteriori domande della ricorrente; - dichiara interamente compensate le spese processuali ### il termine di 60 giorni per il deposito della sentenza.  23/02/2023 ### 2 di 30 OGGETTO: legittimità delle sanzioni disciplinari del 14.3.2022 e del 1.8.2022 ### 12062/2022 Per la parte ricorrente: “…dichiarare nulla ed annullare la sanzione disciplinare impugnata con la condanna della ### S.p.A., in persona del suo legale rappresentante pro-tempore, a corrispondere alla ricorrente il corrispettivo di 10 giorni di retribuzione”. 
Per la parte resistente: “nel merito: ### respingere, perché infondate in fatto ed in diritto per tutti i motivi esposti, tutte le domande avanzate dalla ricorrente con l'atto introduttivo del presente giudizio; in via subordinata, salvo gravame:### in caso di accoglimento, anche parziale, delle domande della ricorrente, farsi applicazione delle minori e/o diverse sanzioni ritenute legittime e di giustizia; ### occorrendo, in caso di accertamento del superamento da parte della ### dei massimi edittali di legge e/o di contratto in relazione alla sanzione impugnata dalla ricorrente con l'atto introduttivo del presente giudizio, confermata la legittimità della sanzione disciplinare impugnata, ricondurre la stessa nei limiti edittali ritenuti di giustizia; in ogni caso:### respingersi il ricorso avversario; ### con vittoria di spese, diritti e onorari;”. 
RG 131219/2022 Per la parte ricorrente: “…1) dichiarare nulla ed illegittima e, pertanto, annullare l'impugnata sanzione disciplinare, con la condanna della ### in persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento, in favore della ricorrente, della retribuzione relativa ai due giorni di ### 3 di 30 sospensione;2) condannare ### ut supra, al pagamento in favore della ricorrente delle spese e dei compensi professionali.”. 
Per la parte resistente: “nel merito: ### respingere, perché infondate in fatto ed in diritto per tutti i motivi esposti, tutte le domande avanzate dalla ricorrente con l'atto introduttivo del presente giudizio; in via subordinata, salvo gravame:### in caso di accoglimento, anche parziale, delle domande della ricorrente, farsi applicazione delle minori e/o diverse sanzioni ritenute legittime e di giustizia; ### occorrendo, in caso di accertamento del superamento da parte della ### dei massimi edittali di legge e/o di contratto in relazione alla sanzione impugnata dalla ricorrente con l'atto introduttivo del presente giudizio, confermata la legittimità della sanzione disciplinare impugnata, ricondurre la stessa nei limiti edittali ritenuti di giustizia; in ogni caso:### respingersi il ricorso avversario; ### con vittoria di spese, diritti e onorari”. 
Svolgimento del processo Con ricorso depositato in data ### (RG 12062/2022) ### dipendente di ### s.p.a come quadro direttivo, ha convenuto la predetta società chiedendo che fosse accertata l'illegittimità della sanzione disciplinare della sospensione dal lavoro con privazione della retribuzione per 10 giorni irrogata con lettera del 14.3.2022.  ### s.p.a, si è costituita tempestivamente in data ###, chiedendo il rigetto della domanda, concludendo come sopra riportato. 
Con ricorso depositato in data ### (RG ###/2022) la lavoratrice ha nuovamente convenuto la ### s.p.a, chiedendo che fosse accertata l'illegittimità della sanzione disciplinare della sospensione dal lavoro con privazione della retribuzione per 2 giorni irrogata con lettera del 1.8.2022. ### s.p.a, si è costituita tardivamente in data ###, chiedendo il rigetto della domanda, concludendo come sopra riportato. 
Espletato infruttuosamente il tentativo di conciliazione, le cause sono state riunite e all'odierna udienza sono state discusse e decise come da dispositivo in epigrafe.  RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE 1.La sanzione disciplinare del 14.3.2022 1.1 . Il quadro fattuale ###esame degli atti processuali risulta che: - in data ### sia stata comunicata alla lavoratrice la seguente contestazione disciplinare: “…Con la presente, Le muoviamo formale contestazione ai sensi dell'art. 7 St. Lav., nonché con riferimento alla disciplina contrattuale di settore, per i. motivi di seguito specificati. 
In data ###, Lei, nel formulare richiesta di svolgere la propria prestazione lavorativa in regime di smart working continuativo, dichiarava alla scrivente direzione di non essere in possesso di "green pass rafforzato" avendo procrastinato la vaccinazione sia per motivi personali sia per non aver contratto il virus, anche perché secondo una propria posizione, deduceva di essere "immune" al medesimo. Inoltre, nella stessa corrispondenza, al fine di accedere alla prestazione in regime di smart working continuativo, Lei riferiva genericamente di dover aiutare i ### genitori "In un momento di difficoltà, senza tuttavia documentare con idonea certificazione, come richiesto dalla normativa di riferimento, tale asserita necessità di assistenza. La scrivente direzione, a mezzo email sotto medesima data, riscontrava la detta ### 5 di 30 richiesta illustrando i motivi per i quali non risultava possibile concederLe lo svolgimento delle attività lavorative in modalità agile continuativa, in assenza di alcuna situazione personale di fragilità, ovvero di morbilità prevista dalla normativa emergenziale, ovvero in assenza dì idonee certificazioni che documentassero lo stato di non autosufficienza dei propri familiari per i quali Lei assumeva la riferita necessità di assistenza. Nella stessa comunicazione, la scrivente Le illustrava altresì l'impossibilità dell'utilizzo dello smart working continuativo al fine di eludere una specifica disciplina di legge, avendo peraltro Lei dichiarato espressamente di non essere in possesso di "green pass rafforzata, alla luce peraltro dell'incompatibilità tra le finalità da Lei dichiarate di voler procrastinare il ciclo vaccinale ed il ricorso al lavoro agile, stante il generalizzato obbligo vaccinale introdotto da ultimo con D.L. n. 1 del 7.01.2022 gravante su tutti i soggetti ultracinquantenni, nonché il divieto, per i lavoratori di tale età, di accedere ai luoghi di lavoro in assenza di "green pass rafforzato" a decorrere dal 15.02.2022. In tali termini, in ragione della Sua espressa comunicazione di non essere in possesso di "green pass rafforzato,' la scrivente Le comunicava la sua impossibilità, con decorrenza dal 15.02.2022; a prestare l'attività lavorativa, con la conseguenza che, in ottemperanza alla normativa di riferimento, Lei sarebbe stata considerata assente ingiustificata senza erogazione della retribuzione, salva la conservazione del posto di lavoro. Ed infatti, la normativa citata prescrive che i lavoratori di età superiore a 50 anni, nel caso in cui comunichino di non essere in possesso della ### 6 di 30 certificazione verde rafforzata, o che risultino privi della stessa al momento dell'accesso ai luoghi di lavoro, sono considerati assenti ingiustificati, con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro, senza corresponsione della retribuzione, fino alla presentazione della predetta certificazione. Ciò nonostante, Lei in data ### accedeva in azienda senza risultare titolare di una certificazione verde rafforzata in corso di validità, ed ancor più gravemente, rifiutandosi di allontanarsi dai locali aziendali nonostante gli inviti in tal senso ricevuti da parte del personale responsabile del controllo. Solo successivamente, all'esito di un insistente intervento anche della scrivente direzione, Lei lasciava gli uffici di lavoro. ### atteggiamento, oltre che violare una precisa norma di legge, il vigente regolamento aziendale di salute e sicurezza, nonché quanto prescrittole con email del 11.02.2022 dalla scrivente direzione, metteva a rischio la salute degli altri suoi colleghi presenti in ufficio, nonché il datore di lavoro passibile di essere sanzionato. Con la presente, Le contestiamo pertanto disciplinarmente una condotta non conforme alle disposizioni aziendali e normative applicabili, in particolare nell'aver deliberatamente trasgredito alle sopra rilevate indicazioni aziendali, intimate sulla base di specifiche disposizioni di legge, ed ancor più gravemente, nell'aver messo consapevolmente a repentaglio la salute degli altri dipendenti, esponendo inoltre la ### alle potenziali conseguenze sanzionatorie previste dalla sopra citata disciplina normativa.” (doc. 5 fasc. ric.; doc. 15 fasc.  res.). - con lettera del 7.3.2022 la lavoratrice abbia presentato le sue giustificazioni, rilevando, in sintesi, che: a) la richiesta di prestare l'attività lavorativa con modalità a distanza, stante la necessità di prestare assistenza ai genitori di età avanzata, era stata respinta con motivazioni generiche e non condivisibili, non fondate su ragioni di servizio bensì sull'omessa documentazione dello stato di non autosufficienza dei genitori, documentazione che la società datrice di lavoro avrebbe potuto richiederle; b) in data ### aveva esibito al personale addetto al controllo operante all'ingresso della sede aziendale il certificato di vaccinazione del 13.2.2022, senza ricevere alcuna obiezione e solo successivamente era stata invitata a lasciare la sede, dopo una breve discussione nel corso della quale la medesima aveva sostenuto il proprio diritto a permanere nel luogo di lavoro essendo in possesso del certificato di vaccinazione; c) la presenza in azienda di lavoratori tutti vaccinati escludeva il paventato rischio di contagio (doc. 6 fac. ric.); - in data ### la società, ritenendo insufficienti le ragioni della lavoratrice, abbia adottato il provvedimento disciplinare della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione in misura pari a 10 giorni, sulla base delle seguenti motivazioni: “…rileviamo come le giustificazioni da Lei rassegnate non risultino idonee ad esentarLa dagli addebiti formulati nei ### confronti, e pertanto dalle connesse conseguenze disciplinari, in quanto non forniscono alcuna delucidazione circa le circostanze oggetto di addebito, che risultano pacifiche e non contestate nella loro sussistenza, né forniscono elementi di non punibilità della condotta da Lei mantenuta. Preliminarmente, occorre evidenziare l'infondatezza di quanto da Lei dedotto nel contesto delle Sue giustificazioni scritte circa il presunto inadempimento datoriale in ordine alla Sua richiesta d'accesso al lavoro agile, trattandosi peraltro di prospettazioni irrilevanti ai fini della definizione del presente procedimento disciplinare. Sul punto, devesi per un verso, ribadire integralmente quanto già rappresentatoLe dalla ### tramite la propria funzione HR, circa i motivi per i quali non risultava possibile concederLe lo svolgimento delle attività lavorative in smart working, a cui nella presente sede si rinvia espressamente, e, per altro verso, evidenziare la piena legittimità dell'operato aziendale, in quanto la Sua detta richiesta, come già oltremodo rappresentatoLe, non solo risultava sostenuta da presunte necessità assistenziali non supportate da idonea documentazione, bensì dichiaratamente finalizzata alla procrastinazione da parte Sua del ciclo vaccinale, e pertanto palesemente sorretta da finalità meramente elusive di norme imperative. Rispetto ad una richiesta formulata nei termini anzidetti, la Scrivente non poteva che opporre il proprio legittimo diniego, senza necessità di dedurre ulteriori ragioni, neppure di ordine organizzativo infondatamente lamentate da parte ### in piena ottemperanza alle normative emergenziali vigenti, peraltro di carattere pubblicistico, inerenti profili di salute pubblica. Ciò posto, emerge, nel contesto delle dette giustificazioni scritte, la non contestazione da parte #### circa lo stato di non validità della certificazione verde rafforzata alla data del 17 febbraio 2022; ### circa l'avvenuto accesso in pari data ai locali aziendali trasgredendo ### 9 di 30 consapevolmente a quanto prescrittoLe dalla direzione HR della ### con email del 11 febbraio 2022; ### ed infine, circa il Suo rifiuto di allontanarsi dai locali aziendali medesimi nonostante gli inviti in tal senso ricevuti da parte del personale responsabile del controllo, a nulla rilevando peraltro che tali inviti Le siano stati formulati in una fase successiva all'accesso stesso agli uffici della ### Tali fatti, sussistenti nella loro materialità e non contestati da parte ### integrano una ipotesi disciplinarmente rilevante, laddove costituiscono una violazione, peraltro come rilevato del tutto consapevole e deliberata, alle vigenti disposizioni aziendali - peraltro specificamente messe alla Sua conoscenza con la predetta email del 11 febbraio 2022 - ed alle normative applicabili, esponendo la ### alle conseguenze sanzionatone previste dalla medesima disciplina normativa. Alla luce di quanto precede, nel ritenere definito il procedimento disciplinare in oggetto, la Scrivente - ritiene di dover applicare nei ### confronti, ai sensi dell'art. 44 del CCNL applicato, la sanzione disciplinare della sospensione pari a 10 ### giorni dal lavoro e dalla retribuzione…” (doc. 7 fasc. ric.; doc. 17 fasc. res.).  1.2. I rilievi della ricorrente in sede ###sede giudiziale, la ricorrente ha affermato l'illegittimità del provvedimento sanzionatorio in quanto non specificamente previsto dal ### nè dal regolamento aziendale in relazione alla condotta contestata, posta in essere a causa di una sua errata interpretazione della legge, deducendo inoltre la carenza del requisito della proporzionalità.  1.3. ### illegittimità della sanzione ### 10 di 30 Come emerge dall'esame della contestazione e del relativo procedimento disciplinare, l'oggetto della sanzione è costituto dalla condotta della lavoratrice che, in data 17 gennaio 2022, “accedeva in azienda senza risultare titolare di una certificazione verde rafforzata in corso di validità…rifiutandosi di allontanarsi dai locali aziendali nonostante gli inviti in tal senso ricevuti da parte del personale responsabile del controllo”, in violazione delle disposizioni emergenziali, del regolamento aziendale di salute e sicurezza, e di quanto comunicatole con e-mail del 11.02.2022 dalla direzione. 
Al riguardo, occorre precisare come risulti pacifico e documentalmente provato che: a) la lavoratrice si sia effettivamente recata presso le sede ###data ### in carenza del “green pass rafforzato” (essendo in possesso di green pass “semplice” ottenuto per vaccinazione della prima dose somministrata in data ###, che sarebbe divenuto valido quale green pass rafforzato decorsi 15 giorni dalla data della prima vaccinazione); b) per tale motivo sia stata invitata ad allontanarsi dai luoghi di lavoro dall'addetto al controllo ### c) l'invito sia stato reiterato telefonicamente senza esito dal responsabile della sicurezza ### (contattato dall'addetto al controllo), che ha successivamente avvisato la direzione aziendale mediante comunicazione email (“#### si è recata in ufficio ### chiedendo l'accesso. La stessa presenta un green pass da vaccinazione eseguito il ### ancora non valido (tale green pass è valido dal 15esimo giorno successivo alla prima inoculazione). La stessa al momento rifiuta di lasciare gli uffici. Allego screen shot da FAQ del ### su quando sarà attivo il green pass della risorsa (15esimo giorno dalla prima ### 11 di 30 inoculazione). Necessita un provvedimento verso la risorsa nel caso rifiuti ulteriormente di lasciare gli uffici…”); d) a seguito dell'ulteriore sollecito effettuato dall'### delle ### la ricorrente abbia lasciato gli uffici della sede di ### (v. ric. pagg. 1,2, memoria pagg. 11,12, doc. 2 fasc. ric.e 14 fasc. res.) . 
Appare altresì incontestato che, al momento della attuazione della condotta contestata, in data ###, fosse vigente l'obbligo di possesso ed esibizione del “green pass rafforzato” per l'accesso ai luoghi di lavoro per i lavoratori ultracinquantenni, imposto dal D.L n. 1 del 7.1.2022 In particolare, l'art. 4 quinquies del D.L. 1.4.2021, n. 44 introdotto dal citato decreto, prevedeva che : “A decorrere dal 15 febbraio 2022, i soggetti di cui agli articoli 9-quinquies, commi 1 e 2, 9-sexies, commi 1 e 4, e 9-septies, commi 1 e 2, del decreto-legge 22 aprile 2021, n. 52, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 giugno 2021, n. 87, ai quali si applica l'obbligo vaccinale di cui all'articolo 4-quater del presente decreto, per l'accesso ai luoghi di lavoro nell'ambito del territorio nazionale, devono possedere e sono tenuti a esibire una delle certificazioni verdi ###19 di vaccinazione o di guarigione di cui all'articolo 9, comma 2, lettere a), b) e c-bis), del decreto-legge n. 52 del 2021.2. I datori di lavoro pubblici di cui all'articolo 9-quinquies del decreto-legge n. 52 del 2021, i datori di lavoro privati di cui all'articolo 9-septies del decreto-legge 52 del 2021, i responsabili della sicurezza delle strutture in cui si svolge l'attivita' giudiziaria di cui all'articolo 9-sexies del decretolegge n. 52 del 2021, sono tenuti a verificare il rispetto delle prescrizioni di cui al comma 1 per i soggetti sottoposti all'obbligo di vaccinazione di cui all'articolo 4-quater che svolgono la propria attività lavorativa nei ### 12 di 30 rispettivi luoghi di lavoro. 4. I lavoratori di cui ai commi 1, nel caso in cui comunichino di non essere in possesso della certificazione verde###19 di cui al comma 1 o che risultino privi della stessa al momento dell'accesso ai luoghi di lavoro, al fine di tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro, sono considerati assenti ingiustificati, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro, fino alla presentazione della predetta certificazione, e comunque non oltre il 15 giugno 2022. Per i giorni di assenza ingiustificata di cui al primo periodo, non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominati… 5. È vietato l'accesso dei lavoratori di cui al comma 1 ai luoghi di lavoro in violazione dell'obbligo di cui al predetto comma 1. 6. 6. La violazione delle disposizioni di cui ai commi 2, 3 e 5 è sanzionata ai sensi dell'articolo 4, commi 1, 3, 5 e 9, del decreto-legge 25 marzo 2020, n. 19, convertito, con modificazioni, dalla legge 22 maggio 2020, n. 35. Resta fermo quanto previsto dall'articolo 2, comma 2-bis, del decreto-legge 16 maggio 2020, n.33, convertito, con modificazioni, dalla legge 14 luglio 2020, n. 74…Per le violazioni di cui al comma 5, la sanzione amministrativa prevista dal comma 1 del citato articolo 4 del decreto-legge n. 19 del 2020 è stabilita nel pagamento di una somma da ### a ### e restano ferme le conseguenze disciplinari secondo i rispettivi ordinamenti di settore”. 
Nel contesto del ricorso, è stato affermato che il datore di lavoro non avrebbe potuto sanzionare disciplinarmente la condotta della lavoratrice, in quanto il cumulo della sanzione amministrativa prevista dal legislatore con quella disciplinare “è solo eventuale e può verificarsi esclusivamente nel caso in cui nell'ordinamento disciplinare aziendale sia presente una ### 13 di 30 norma che sanzioni esplicitamente la condotta in parola”, mentre, nella fattispecie, il contratto collettivo applicabile “si limita a richiamare il principio della proporzionalità delle sanzioni e a definirne il catalogo, mentre è del tutto muto nel descrivere le infrazioni che a tali sanzioni corrispondono”. 
Il rilievo non è condivisibile. In primo luogo, la semplice lettura della norma richiamata evidenzia che, nell'imporre la sanzione amministrativa, il legislatore abbia consentito l'esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro secondo i rispettivi ordinamenti di settore, senza in alcun modo prescrivere che la condotta indicata (violazioni di cui al comma 5) dovesse essere oggetto di una specifica previsione collettiva. Del resto, una tale indicazione sarebbe stata del tutto illogica, essendo evidente che, all'epoca, nessun “ordinamento di settore” avrebbe potuto già contemplare una sanzione disciplinare per la violazione del divieto di accesso al luogo di lavoro in carenza di green pass rafforzato.  ### del potere sanzionatorio datoriale poteva quindi trovare legittimo fondamento qualora la condotta del lavoratore configurasse, oltre ad una violazione offensiva degli interessi dello Stato (come tale punita con la sanzione amministrativa) un illecito disciplinare in base a quanto stabilito dalla normativa di settore (come tale punita con la sanzione disciplinare). 
La circostanza che, nella fattispecie, la norma del c.c.n.l. non prevedesse espressamente una sanzione conservativa per il tipo di condotta addebitata alla lavoratrice, ma individui solo una scala di sanzioni di crescente gravità, non può certamente portare ad escludere che una violazione pure esistente possa essere oggetto di sanzione, ben potendo il datore di lavoro sussumere ### 14 di 30 il comportamento addebitato al lavoratore in una delle sanzioni previste dal contratto collettivo. 
Ciò in via generale e, tanto più, nel caso in esame, ove, come evidenziato, la violazione non poteva essere considerata nell'ambito della disciplina di settore prima che la legge imponesse il relativo obbligo. 
Neppure può essere condivisa l'ulteriore argomentazione svolta in ricorso, relativa al fatto che la lavoratrice fosse incorsa in un errore di diritto che “giustifica la condotta osservata”, errore che emergerebbe, in particolare, dal contenuto della mail inviata in data ### dalla lavoratrice alla parte datoriale ( in cui si legge: “### quanto già esposto a voce in data odierna al Dott. ### responsabile del personale di ### spa ed al Dott. ### responsabile della sicurezza di ### spa, ribadisco che 1. In data 13 febbraio 2022 ho assunto il “vaccino” presso il centro vaccinale ubicato alla stazione ### di ### 2. Allego la certificazione di avvenuta assunzione della 1 dose di “vaccino” 3. La seconda dose non è assumibile se non dopo trascorsi 15 gg. dalla prima e sarà quindi da me assunta il 6 marzo p.v. 4. La terza dose non può essere fatta prima che siano trascorsi 6 mesi dalla seconda 5. 
Rammento che l'obbligo di “vaccinazione” decorre per legge dal 15 febbraio 2022, per gli over 50 l'obbligo di vaccinazione decorreva e decorre dal 7/01/2022 (d.l.n.1 7/01/2022), nel periodo intercorso ho potuto accedere nella sede di lavoro e svolgere la mia regolare attività lavorativa con tamponi periodici, quindi viene confermato il rilievo che l'obbligo di “vaccinazione” decorre dal 15 febbraio 2022 6. In data odierna 17 febbraio 2022 mi viene impedito l'accesso nella sede per svolgere la mia attività lavorativa poiché, come dichiarato dal responsabile del personale, ### 15 di 30 non in possesso della certificazione verde rafforzata: la cosa non ha senso poiché, come dovrebbe essere noto, la certificazione verde rafforzata si riferisce all'assunzione delle tre dosi di “vaccino” 7. La situazione della scrivente è quella prima descritta e da essa consegue che il periodo necessariamente intercorrente tra la prima e la seconda dose e poi dalla seconda alla terza non può in alcun modo essere considerata assenza ingiustificata e dunque codesta società ### può solo assumere due posizioni legittime: A. Dispone la mia assenza dal luogo di lavoro con mantenimento dell'intera retribuzione ovvero B. Dispone ed autorizza lo svolgimento del mio lavoro a distanza e cioè da casa. In conclusione l'attitudine di codesta azienda ### ove non venga modificata in aderenza alla vigente normativa, appare radicalmente illegittima e mi vedrà costretta a rivolgermi all'### Attendo un doveroso ed urgente riscontro in forma scritta. Per ogni eventuale interlocuzione tecnica sulla questione che mi riguarda, potrete eventualmente ed utilmente, contattare il mio ###. ### che mi legge in copia…”). 
In merito, risulta sufficiente rilevare che - come correttamente osservato dalla convenuta - la società aveva indicato con chiarezza alla lavoratrice i presupposti per l'accesso al lavoro a decorrere dal 15.2.2021 e le conseguenze della mancata osservanza degli obblighi imposti dal legislatore con comunicazione e-mail in data ###: “ “… ### noto, la vigente normativa emergenziale, coma da ultimo dal D.L. n. n del 7.01.2022, oltre ad introdurre l'obbligo vaccinale generalizzato per tutti i soggetti ultracinquantenni, stabilisce che con decorrenza dalla citata data del 15 febbraio 2022, per i lavoratori che hanno compiuto il cinquantesimo ### 16 di 30 anno di età, sarà consentito l'accesso ai luoghi di lavoro subordinatamente al possesso del c.d. “green pass rafforzato”. Di contro, non sarà ulteriormente consentito l'accesso ai luoghi di lavoro per i lavoratori ultracinquantenni che si trovino in possesso esclusivamente del c.d. “green pass base”, ossia quello emesso all'esito di un tampone molecolare, ovvero antigenico, negativo. I lavoratori, nel caso in cui comunichino di non essere in possesso della certificazione verde ###19, ovvero che ne dovessero risultare privi al momento dell'accesso ai luoghi di lavoro, non potranno prestare la propria attività lavorativa e saranno considerati assenti ingiustificati, e pertanto senza maturazione del diritto alla retribuzione, fatta salva in ogni caso la salvaguardia del rapporto di lavoro. Tali vincoli risultano non applicabili esclusivamente per quei lavoratori esentati dalla somministrazione del vaccino, sulla base di idonea certificazione medica rilasciata dal medico di medicina generale o dal medico vaccinatore, nel rispetto delle circolari del Ministero della salute in materia di esenzione dalla vaccinazione anti ###2, in relazione a specifiche condizioni cliniche documentate. Fatta tale necessaria premessa, evidenziamo come la citata normativa di estensione dell'obbligo vaccinale riveste natura evidentemente pubblicistica, tanto che la mancata ottemperanza al relativo obbligo comporta l'applicazione di una sanzione amministrativa, e pertanto non risulta derogabile da parte del soggetto datoriale, il quale non può neppure disapplicarla attraverso l'utilizzo dello smart working, in quanto avallerebbe ipotesi di elusione della normativa stessa, e sarebbe al contempo sanzionato… ### quanto sopra, in ragione del fatto che hai peraltro espressamente comunicato alla scrivente, in qualità di datore di lavoro, il non possesso del ### 17 di 30 rafforzato, Ti confermiamo per quanto già sopra espresso, in assenza di idonea documentazione di esenzione, la Tua impossibilità a decorrere dal prossimo 15 febbraio u.s. a prestare l'attività lavorativa con la conseguenza che, in ottemperanza alla normativa di riferimento, sarai considerata assente ingiustificata senza erogazione della retribuzione, salva la conservazione del posto di lavoro…” (doc. 11 fasc. res.). 
Peraltro, il ### adottato dalla società in materia di salute e sicurezza nell'ambito delle misure di contenimento della diffusione pandemica del virus covid-19 (pacificamente conosciuto dalla ricorrente) aveva già previsto espressamente che “### controlli sulla validità del ### che diano esito negativo (mancanza certificazione, certificazione non valida, certificazione mendace, altro) produrranno l'immediato divieto di accesso/permanenza del lavoratore nelle sedi aziendali e la immediata attivazione di quanto previsto dal ### del 21 settembre 2021 n.127” (doc. 6 fasc. res.). 
La parte datoriale aveva quindi così univocamente espresso la propria valutazione in merito alla posizione della lavoratrice, chiarendone le motivazioni, sicchè quest'ultima aveva avuto conoscenza di ogni dato utile al fine di decidere consapevolmente il comportamento da attuare. 
Se è vero che il quadro normativo in materia emergenziale si è delineato attraverso continui e frammentati interventi del legislatore stratificati nel tempo, suscettibili di creare incertezza nei cittadini, ciò tuttavia non può giustificare la condotta osservata nella fattispecie dalla lavoratrice a fronte della chiara espressione della volontà datoriale, potendo semmai al più essere oggetto di considerazione nell'ambito della verifica della proporzionalità della sanzione, come di seguito esposto. 1.4.La proporzionalità della sanzione ### già rilevato in ordine agli eventi accaduti il 17 febbraio 2021 rivela l'indubbia sussistenza del fatto contestato. 
Si prospetta ovviamente irrilevante che il sollecito a lasciare il luogo di lavoro sia stato comunicato poco dopo che la lavoratrice vi aveva avuto accesso e che la sua permanenza sia stata di durata circoscritta (che non può comunque ritenersi limitata a pochi minuti, diversamente da quanto affermato dalla difesa della ricorrente, considerato quanto esposto in ordine all'intervento di più soggetti che nel corso della mattina hanno interloquito con la lavoratrice affinché lasciasse gli uffici e alle comunicazioni personali, telefoniche e via mail intercorse a tal fine), poiché, come detto, la parte datoriale le aveva inequivocabilmente ribadito già in precedenza il divieto di accedere alla sede in carenza della documentazione richiesta dalla normativa emergenziale; per lo stesso motivo, non appare verosimile quanto affermato dalla difesa della ricorrente in ordine alle ragioni dell'accesso (v., in particolare, verbale udienza del 8.2.2023: “… la stessa è entrata in ufficio solo per pochi minuti e al solo fine di chiedere al proprio responsabile per ottenere informazioni in merito alla valutazione della sua assenza…”), poiché le modalità di valutazioni dell'assenza era state dettagliatamente illustrate alla lavoratrice con la mail dell'11.2.2021. 
Neppure possono ritenersi rilevanti le argomentazioni svolte in ricorso in ordine al rigetto della richiesta di smart working prima avanzata dalla lavoratrice - richiamata dalla parte datoriale negli atti disciplinari al fine di contestualizzare la condotta sanzionata e le comunicazioni precedentemente avvenute tra le parti - che esula dall'oggetto della verifica giudiziale sulla sanzione applicata. Il comportamento della lavoratrice si prospetta così effettivamente configurabile come consapevole inosservanza di legittime disposizioni aziendali, in violazione di quanto disposto dall' art. 38 del ### per i dipendenti del settore del ### (“Il personale, nell'esplicazione della propria attività di lavoro, deve tenere una condotta costantemente informata ai principi di disciplina, di dignità e di moralità”), e, soprattutto, dell'art. 2104 cod. civ. , relativo al dovere di obbedienza del lavoratore. 
Considerato quanto previsto dall'art. 44 dello stesso ### (“1. I provvedimenti disciplinari applicabili, in relazione alla gravità o recidività della mancanza o al grado della colpa, sono: a) il rimprovero verbale; b) il rimprovero scritto; c) la sospensione dal servizio e dal trattamento economico per un periodo non superiore ai 10 giorni; d) licenziamento per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro (giustificato motivo); e) licenziamento per una mancanza così grave da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (giusta causa)…”), la tipologia di sanzione applicata appare correttamente individuata dalla parte datoriale, in relazione alla gravità della violazione, riguardante un obbligo primario del lavoratore, ed al fatto che - come sottolineato dalla convenuta - la condotta contestata fosse vietata da una previsione di legge (che imponeva peraltro al datore di lavoro l'attuazione di controlli, sanzionandone l'omissione) oltre che da una disposizione del regolamento aziendale e da una specifica indicazione comunicata alla lavoratrice. 
La valutazione di proporzionalità non può tuttavia prescindere dalla considerazione dell'elemento soggettivo : se è vero che la lavoratrice ha consapevolmente contravvenuto un ordine datoriale nei termini indicati, il ### 20 di 30 comportamento tenuto non appare sintomatico di una vera e propria volontà di contrapposizione al proprio datore, quanto piuttosto di una carente comprensione dei propri doveri (pur chiaramente esposti dalla parte datoriale) e degli obblighi imposti dalla complessa normativa emergenziale, percepiti anche come ingiusti (come traspare dalla menzionata e-mail del  ###). Coerentemente con quanto previsto dalla disciplina collettiva, tale dato, considerato unitamente alla complessiva storia aziendale della lavoratrice, che non risulta in precedenza attinta da alcun rilievo o da sanzioni disciplinari, può fondare una diversa determinazione dell'entità della sanzione, che si ritiene individuabile nella sospensione della sospensione dal lavoro con privazione della retribuzione per 5 giorni, pari alla metà della durata massima prevista dalla disciplina collettiva e applicata nella fattispecie. ### conclusioni esposte discende ovviamente l'obbligo della società di applicare la sanzione nei termini indicati anche in relazione all'aspetto economico. 
Al riguardo va precisato che - sebbene il potere di infliggere sanzioni disciplinari e di proporzionare la gravità dell'illecito accertato rientri nel potere di organizzazione dell'impresa quale esercizio della libertà di iniziativa economica di cui all'art. 41 Cost., e sia riservato esclusivamente al titolare di esso, essendo precluso al giudice, chiamato a decidere circa la legittimità di una sanzione irrogata, esercitarlo procedendo ad una rideterminazione della sanzione - qualora, come nella fattispecie, sia lo stesso datore di lavoro, costituendosi nel giudizio, a chiedere la rideterminazione, è consentito al giudice applicare una sanzione minore (v. 
Cass. Sez. L - , Sentenza n. 3896 del 11/02/2019).  2. La sanzione disciplinare del 1.8.2022 2.1 . Il quadro fattuale ###esame degli atti processuali risulta che: - in data ### sia stata comunicata alla ricorrente la seguente contestazione disciplinare: “…In data ###, lei attestava la sua presenza in servizio in modalità smart working. Tuttavia, ed in verità, nella medesima data, stando a quanto da lei stessa riferito con email delle ore 11:18, la scrivente apprendeva che lei si trovava invero assente dal servizio in quanto asseritamente impegnata ad accompagnare Sua madre per una visita ospedaliera di controllo. 
Emergeva in tale circostanza una condotta omissiva, da parte sua nei confronti della società, in particolare nel non aver comunicato tempestivamente la sua assenza dal servizio sin dall'orario di inizio della giornata lavorativa, anziché attendere di essere contattata dalla sua responsabile che, credendola operativa, la informava di una riunione indetta per le ore 15 del medesimo giorno. Per altro verso, più gravemente, emergeva una falsa attestazione di presenza da lei effettuata, non potendo non sapere all'atto della detta attestazione, che nella predetta data del 27.5.2022, lei sarebbe stata invero impegnata al di fuori dell'ordinaria attività operativa. Tenuto conto pertanto che quanto sopra descritto assume rilevanza disciplinare, nonché potendo la vicenda in esame assurgere ad una ipotesi di recidiva, con la presente, la società le contesta una condotta non conforme alle disposizioni aziendali e normativa applicabili, in particolare nell'aver deliberatamente omesso di comunicare tempestivamente alla sua responsabile la sua assenza dal servizio, nonché nell'aver posto in essere una falsa attestazione ### 22 di 30 di presenza in modalità smart working non rispondente al vero, abbandonando senza motivo e senza autorizzazione preventiva l'attività lavorativa nel corso dell'ordinario orario di lavoro” (doc.  1 fasc. ric.).  - con lettera del 25.7.2022 la lavoratrice abbia presentato le sue giustificazioni (“…Contrariamente a quanto indicato nella suddetta nota di contestazione, i fatti del giorno 27.5.2022 si sono svolti diversamente. La mia assistita ha regolarmente preso servizio in smart working la mattina del suindicato 27.5 come riportato nell'attestazione di presenza a cui voi fate riferimento. Al momento dell'inizio del turno la ###ra ### non sapeva di dover accompagnare la di lei madre alla visita medica di controllo (di particolare importanza e delicatezza) indicata nella lettera di addebito, poiché era previsto che ad occuparsi di tale incombente sarebbe stato il fratello della mia assistita, Avv. ### che tuttavia all'ultimo momento si è trovato a dover attendere ad un'udienza non rinviabile, ragion per cui ella si è trovata costretta ad occuparsi della madre in maniera del tutto imprevista ed imprevedibile. ###. ### potrà perfettamente confermare l'accaduto. La vostra dipendente non solo non ha dunque commesso alcun falso al momento dell'attestazione della presa di servizio, ma ha anche correttamente comunicato a mezzo mail che si stava allontanando dal lavoro per accompagnare la genitrice alla visita, ad ulteriormente confermare che ella ha adottato un comportamento del tutto corretto ed in buona fede nei vostri confronti. Di più: la dott.ssa ### in qualità di ### 23 di 30 “quadro” gode anche di un orario di lavoro flessibile, ragion per cui ella, anche da un punto di vista contrattuale, non ha commesso alcun illecito di sorta” (doc. 2 fasc. ric.) - in data ### la società, ritenendo insufficienti le ragioni della lavoratrice, abbia adottato il provvedimento disciplinare della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione in misura pari a 2 giorni, sulla base delle seguenti motivazioni: “…nello specifico, occorre evidenziare, anzitutto, come non risulti idonea a giustificarla dagli addebiti mossi quanto da lei dedotto nel contesto delle sue giustificazioni scritte, circa il presunto carattere inatteso della sua assenza dal servizio riferendo di dover accompagnare sua madre per una visita di controllo in sostituzione di suo fratello impegnato in altra attività professionale. Rilevandosi preliminarmente come lei avesse riferito invero in data ### che la visita di controllo risultava ‘anticipata improvvisamente', senza fare alcun riferimento ad impegni professionali di suo fratello dedotti per la prima volta nel contesto delle dette giustificazioni, ad ogni buon conto occorre sottolineare come la società non le contestasse l'assenza in questione, ovvero i motivi alla base della stessa, quanto piuttosto la mancata comunicazione tempestiva di tale assenza rispetto all'evento, laddove invero lei non comunicava alcunché alla società, se non dopo essere stata contattata dalla sua responsabile che, in assenza di comunicazioni da parte sua, la riteneva -legittimamente operativa in servizio. Ciò posto, non risulta altresì condivisibile quanto da lei dedotto circa l'insussistenza nella specie di un'ipotesi di falsa attestazione di presenza, tenuto conto che lei non ### 24 di 30 provvedeva, pur ex post, a rettificare la detta attestazione, e pertanto certificando una presenza in servizio non corrispondente al vero. 
Alla medesima stregua non risulta fondato il suo riferimento alla flessibilità oraria prevista per il personale con la qualifica di quadro ai sensi del ### applicato, la quale non presuppone alcuna facoltà da parte sua di assentarsi dal servizio senza preventiva comunicazione e/o autorizzazione, dovendosi rispettare in ogni caso le esigenze operative aziendali, fermo restando peraltro come nella specie non vi sia alcuna prova che lei, nel corso della giornata in questione, abbia poi svolto attività lavorativa tale da far ritenere recuperate le ore di assenza. Ciò posto, i fatti contestati, sussistenti e non contesti da parte sua nella loro materialità, integrano una ipotesi disciplinarmente rilevante, in particolare nell'aver deliberatamente omesso di comunicare tempestivamente alla sua responsabile la sua assenza dal servizio, nonché nell'aver posto in essere una falsa attestazione di presenza in modalità smart working non rispondente al vero, non rettificandola ex post. Alla luce di quanto precede, nel ritenere definito il procedimento disciplinare in oggetto, la scrivente ritiene di dover applicare nei suoi confronti, ai sensi dell'art. 48 del ### applicato, la sanzione disciplinare della sospensione pari a due giorni dal lavoro e dalla retribuzione …” (doc.3 fasc. ric.) 2.2. I rilievi della ricorrente in sede ###sede giudiziale, la ricorrente ha affermato l'illegittimità del provvedimento sanzionatorio per insussistenza del fatto contestato; in particolare, ha dedotto che: a) la registrazione dell'attività lavorativa in ### 25 di 30 smartworking in data ### era avvenuta all'inizio della giornata lavorativa, e non poteva considerarsi falsa se, come nella specie, “un evento imprevisto ed imprevedibile costringa l'interessato a dedicarsi, peraltro, per un impegno di non più di due ore, all'espletamento di cogenti doveri di assistenza familiare”; b) ai fini dell'osservanza dell'orario di lavoro in smart working è necessaria la connessione, dal momento che il lavoratore è libero di individuare il luogo ove svolgere la prestazione in modalità agile purché lo stesso abbia caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione della prestazione e, nella specie, “la ricorrente non si è disconnessa…sicché è restata permanentemente a disposizione della società datrice di lavoro”; c) la giornata lavorativa svolta in modalità di lavoro agile si caratterizza per l'assenza di un preciso orario di lavoro e peraltro, in quanto appartenente alla categoria dei quadri direttivi, “la ricorrente è titolare del diritto all'autogestione del tempo di lavoro sicché da un lato la società datrice di lavoro avrebbe indebitamente preteso la timbratura del cartellino per i giorni di lavoro in presenza e la comunicazione preventiva dell'orario da osservare per i giorni di lavoro in smart working”.  2.3. ### illegittimità della sanzione ### emerge dall'esame della contestazione e del relativo procedimento disciplinare, l'oggetto della sanzione è costituto dalla condotta della lavoratrice che, in data 27 maggio 2022, aveva “deliberatamente omesso di comunicare tempestivamente alla sua responsabile la sua assenza dal servizio” effettuando anche “una falsa attestazione di presenza in modalità smart working non rispondente al vero, non rettificandola ex post.” Al riguardo, occorre precisare come risulti pacifico e documentalmente provato che: a) in data 27 maggio 2022 la lavoratrice abbia iniziato l'attività lavorativa attestando la sua presenza in servizio in modalità smart working con indicazione nel “foglio presenze” dell'orario 8:00-11:45 e 12:45- 16:30 (doc. 4 fasc. ric.); b) nel corso della mattina si sia allontanata dalla propria abitazione e sia stata contattata telefonicamente dalla responsabile ### alla quale alle h. 11,18 la lavoratrice ha inviato la seguente comunicazione e-mail : “### sono al ### ho accompagnato la mamma che ha fatto un piccolo intervento giorni fa e deve fare controllo e medicazione” (doc. 5 fasc. ric.). 
In sede di interrogatorio libero la lavoratrice ha affermato: “### di essere stata raggiunta telefonicamente nella mattina del 27.5.2022 da ### che forse aveva visto che non ero connessa e allora io le ho comunicato che ero all'ospedale per accompagnare mia madre. Lei allora mi ha chiesto se avessi intenzione di prendere un giorno di ferie e io le ho risposto che non avevo tale intenzione perché a breve sarei ritornata a casa e mi sarei ricollegata e avrei ricominciato a lavorare. Ho quindi inviato la mail per cautelarmi affinchè rimanesse scritto quello che avevo detto per telefono. Ricordo che c'era una riunione quel giorno durante la mattina, credo alle 10,30-11, non ricordo esattamente, a cui non ho potuto partecipare perché ho dovuto accompagnare mia madre nei vari giri all'ospedale e poi a casa; non ricordo se ci fosse anche un'altra riunione e comunque io non ho partecipato ad alcuna riunione quel giorno. Credo di essermi ricollegata per il lavoro nel primo pomeriggio, tra le 14,30 e le 15,30”. ### delle dichiarazioni così rese evidenzia con chiarezza che, diversamente da quanto dedotto in ricorso, la lavoratrice si fosse effettivamente disconnessa e avesse interrotto l'espletamento del servizio per proprie esigenze personali (“… ### di essere stata raggiunta telefonicamente nella mattina del 27.5.2022 da ### che forse aveva visto che non ero connessa… io le ho risposto che … a breve sarei ritornata a casa e mi sarei ricollegata e avrei ricominciato a lavorare”), nonché che tale interruzione avesse avuto una durata significativa ( tra l'altro superiore a quella di due ore indicata in ricorso: “…ho dovuto accompagnare mia madre nei vari giri all'ospedale e poi a casa… ### di essermi ricollegata per il lavoro nel primo pomeriggio, tra le 14,30 e le 15,30) e avesse comportato la mancata partecipazione della lavoratrice agli impegni previsti per tale giornata fino all'orario pomeridiano indicato. 
Emerge altresì che solo dopo essere stata contattata telefonicamente dalla responsabile ne avesse dato comunicazione verbale e poi via email (“…allora io le ho comunicato che ero all'ospedale per accompagnare mia madre…. Ho quindi inviato la mail per cautelarmi affinchè rimanesse scritto quello che avevo detto per telefono…”) . 
Deve rilevarsi che può considerarsi orario di lavoro solo l'arco temporale trascorso dal lavoratore nell'espletamento delle sue mansioni e delle attività prodromiche ed accessorie (v., tra le altre, Cass. Sez. L - , Sentenza 13466 del 29/05/2017), e ciò ovviamente vale anche nel lavoro agile. 
Se è vero che “la giornata lavorativa svolta in modalità agile si caratterizza per l'assenza di un preciso orario di lavoro e per l'autonomia nello svolgimento della prestazione nell'ambito degli obiettivi prefissati” (v. Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile - art. 3 - doc. 7 fasc. ric.), ciò deve comunque avvenire “nel rispetto dell'organizzazione delle attività assegnate dal responsabile a garanzia dell'operatività dell'azienda e dell'interconnessione tra le varie funzioni aziendali”; peraltro lo stesso protocollo prevede l'articolazione oraria del lavoro agile: “La prestazione di lavoro in modalità agile può essere articolata in fasce orarie, individuando, in ogni caso, in attuazione di quanto previsto dalle disposizioni normative vigenti, la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa”.  ### di indicazione dell'orario lavorativo di connessione è appunto finalizzato a testimoniare lo svolgimento di attività lavorativa del dipendente durante il tempo indicato, per consentire alla parte datoriale l'organizzazione dei compiti assegnati ai vari lavoratori ed il loro coordinamento, la programmazione delle varie funzioni e degli impegni collettivi (quali, ad esempio, le riunioni). 
Il datore di lavoro può avere conoscenza del tempo e della durata della presenza in servizio dei lavoratori in smart working attraverso la loro attestazione; soltanto sulla base di tale dato può efficacemente organizzare quotidianamente l'attività aziendale. Ed infatti il medesimo protocollo prevede espressamente la possibilità di disconnessione solo nei casi di assenze c.d. legittime (“nei casi di assenze c.d. legittime (es. malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, ecc.), il lavoratore può disattivare i propri dispositivi di connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è comunque obbligato a prenderle in carico prima della prevista ripresa dell'attività lavorativa”) e la richiesta di fruizioni di permessi orari in caso di necessità (“… il lavoratore può richiedere, ove ne ricorrano i relativi presupposti, la fruizione dei permessi orari previsti dai ### 29 di 30 contratti collettivi o dalle norme di legge quali, a titolo esemplificativo, i permessi per particolari motivi personali o familiari, di cui all'art. 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104”). 
Pertanto, anche in caso di lavoro agile, il mancato espletamento del lavoro nell'intervallo intermedio di disconnessione tra l'uscita e il rientro deve essere oggetto di autorizzazione del datore di lavoro e, quantomeno, di comunicazione preventiva da parte del dipendente. 
Nella fattispecie, la ricorrente avrebbe quindi dovuto effettuare tempestivamente tale comunicazione; pur volendo considerare quanto dedotto in ricorso in ordine al carattere “imprevisto ed imprevedibile” dell'esigenza personale, tale comunicazione avrebbe potuto - e dovuto - essere fatta anche per le vie brevi non appena conosciuta l'esigenza di allontanarsi e non, come avvenuto, solo successivamente, quando ormai aveva interrotto il servizio e si era allontanata dall'abitazione, e dopo essere stata contattata dalla responsabile. 
Né tale onere appare inciso dalla qualifica di quadro direttivo della dipendente: la flessibilità del tempo di lavoro non esclude il dovere di dare comunicazione dell'orario in cui si presta servizio e delle eventuali modifiche di tale orario per i motivi già esposti; peraltro, in ogni caso, non risulta - e nemmeno è stato dedotto - che la ricorrente abbia comunque svolto attività lavorativa nella giornata del  ###, recuperando le ore di assenza dal servizio. 
Va infatti sottolineato come le ore di assenza non siano mai state puntualmente indicate dalla lavoratrice, che non ha effettuato alcuna comunicazione in merito, anche successivamente ai fatti accaduti il ###, al fine di modificare l'orario riportato nei sistemi gestionali ### 30 di 30 datoriali sulla base della attestazione fatta originariamente, orario che, come esposto, non corrisponde a quello effettivamente osservato. 
Appare dunque sussistente il fatto oggetto della sanzione disciplinare, che appare anche adeguata e proporzionata alla condotta contestata, integrante indubbiamente un significativo inadempimento degli obblighi di buona fede e correttezza della lavoratrice.  3. Le spese processuali In ragione della parziale reciproca soccombenza, nonché della peculiarità e la complessità delle circostanze fattuali e delle questioni giuridiche oggetto di valutazione, si ritiene equo disporre l'integrale compensazione delle spese processuali. 
Tali motivi della decisione in epigrafe, ritenuta superflua ogni ulteriore considerazione sulle diverse istanze ed eccezioni delle parti, in applicazione del criterio della “ragione più liquida”.  23/02/2023 ### n. 12062/2022